In der heutigen, übrigens 100-sten Episode dieses Podcasts geht es um weitere iPad-Illusionen. Wir werden ganz konkret in das Thema Führung von Mitarbeitern einsteigen. Den Vertriebsorganisationen empfehle ich wöchentliche Kurzmeetings mit Raum für Mitarbeiter mit guten bzw. ausbaufähigen Skills Platz zum Präsentieren. Denn in der guten Kombination und Diskussion untereinander steckt der Umsetzungserfolg.


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Hier das Transkript der Episode:

(Bitte wundern Sie sich nicht über die nicht schriftreife Sprache. Ich spreche die Podcast frei ein und erstelle daraus erst im Nachhinein das Transkript.)

Schön, dass Sie wieder mit dabei sind bei einer weiteren Episode von iPad4productivity und dem Schwerpunkt, wie Sie Ihre Mitarbeiter fit machen, so dass iPad wirklich die Produktivität erhöhen.

In der letzten Wochen haben wir uns so einmal angeguckt, was so die typischen Illusionen sind, an die man zuerst denkt, die Dinger sind doch selbsterklärend und jeder Mitarbeiter hat doch so ein iPad… und Sie haben vielleicht in der letzten Woche schon gemerkt, na, vielleicht ist das nicht immer so. Und wenn Sie sie noch nicht gehört haben, hören Sie gerne nochmal nach die Episode, wobei ich diesen Podcast immer bewusst so aufspreche, dass Sie jede Episode auch für sich einzeln hören können.

Heute schauen wir uns drei weitere iPad-Illusionen an, gerade im Hinblick auf das Thema, die Mitarbeiter wissen schon, wie Sie mit den iPads arbeiten, im Hinblick dort darauf an. Das erste, die Mitarbeiter freuen sich doch alle auf die tollen iPads und fuchsen sich da ganz schnell in ihrer Freizeit rein. Hopsala. Nicht unbedingt. Ich nehme zwei Dinge wahr. Ich nehme zum einen wahr, nicht jeder freut sich. Also es ist selbstverständlich, dass sich jeder darüber freut, nur weil Sie sich darüber freuen, dass Sie jetzt von dem Arbeitgeber neues iPad geschenkt bekommen, dann denken Sie, jeder muss sich darüber freuen, yuhuu, da kriegt der Mitarbeiter ein Gerät für über 1.000 Euro, da freut er sich doch und so weiter – ne. Viele haben Angst. Die sagen, Mensch, jetzt bin ich doch schon so kurz vor der Rente irgendwie, oder auch bei jüngeren Mitarbeitern, die sagen, hm, jetzt muss ich mich da einfuchsen und ich weiß gar nicht, ob ich das hinkriege und jüngere Mitarbeiter die können das viel schneller, da werde ich vielleicht überflüssig, vielleicht nimmt mir das iPad sogar mein Job weg. Also durchaus Ängste, die auch berechtigt sind zum Teil und die man auf alle Fälle transparent machen muss, damit man sie (…) kann. Weg zu bügeln heißt nicht, dass diese Ängste nicht da sind. Dann kommen sie umso stärker raus. Wichtig ist die Dinge richtig zu adressieren. Und es gibt einige, die finden Apple grundsätzlich böse, die sagen „Neeeein“, böses Apple, wir von der Gewerkschaft sind gegen die großen Kapitalistenausbeuter, wir sind diejenigen, die die große Freiheit von Android hochhalten und die Flagge von Google hissen. Gibt es manchmal auch, vielleicht nicht immer in der extremen Form. Es gibt viele die sagen, nö, ich arbeite nur mit Android, weil ich möchte nicht in so einem goldene Käfig von Apple sitzen. Ich sage immer dazu, Leute, Windows ist auch proprietär, der Käfig ist halt ein bisschen weiter verbreitet aber letztendlich ist es auch nicht so offen, sondern ein System von einer Firma, also vor em Hintergrund ist jedes System irgendwo bis zum gewissen Maß nur offen und ich sage im Moment, dass mir Apple eher sympatischer ist als andere Systeme, weil es erstens im Regelfall funktioniert, weil es stabil ist, weil es leichter zu bedienen ist und weil im Moment zumindest Apple eine Policy hat, dass sie sagen, „we are not in data information“, also unser Geschäft ist nicht wie bei Google und Android, dass wir Informationen sammeln, darauf bessere zielgerichtete Werbung machen, sondern ganz im Gegenteil geht es darum, das Thema Datenschutz hoch zu halten. Ich sage ganz bewusst, im Moment. Weil, wenn früher jemand gesagt hat, Mensch, Apple macht Konkurrenz zu Dropbox mit sowas wie iCloud Drive, dann hätten früher viele auch gesagt, never ever, Apple ist nicht in diesem Business wie Dropbox und Apple hat auch gemerkt, ne, da ist ein Markt, da ist Bedarf dafür. Und deswegen ist es auch wichtig ganz klar zu sagen, ja diese Ängste sind auch da, die sind auch berechtigt und man darf nicht unkritisch gegenüber einem Betreibssystem oder Anbieter sein, auch ich bin nicht unkritisch Apple gegenüber und wenn man das auch offen sagt und nicht als Fanboy irgendwo rüberkommt, dann steigt die Akzeptanz da auch sehr gut. Und auch ganz klar – schöne Geräte erstzen keine schlechte Führung. Und das erlebe ich nämlich oft, dass es heißt, ich motiviere mal die Mitarbeiter dadurch, dass diese ein iPad kriegen. Sorry, bad news, Sie werden Ihre Mitarbeiter, die Sie demotivieren durch schlechte Führung, nicht motivieren dadurch, dass Sie ihnen tolle Geräte geben. Das hält maximal eine Woche und dann ist dieses Thema durch. Es ist wie Gehaltserhöhung, nehmen Sie dem Mitarbeiter einen Gehaltsbestandteil weg, das weißt er auch nach 20 Jahren, geben Sie ihm eine Gehaltserhöhung, die kann durchaus niedriger sein als das, was Sie weggenommen haben, sie kann auch deutlich höher sein als das, was Sie ihm weggenommen haben, das wird er nach einer Woche vergessen haben. Da gibt es viele wissenschaftliche Studien dazu und wenn ich erlebe zu sagen, jaa, Sie dürfen doch die Systeme nicht zunageln, weil somit demotivieren Sie die Mitarbeiter, dann sage ich, wissen Sie was lieber Chef, Sie sind die Nase, die Ihre Mitarbeiter demotiviert und nicht die Technik. Und wenn Sie eine vernünftige und klare Führungskraft sind, dann ist es völlig wurscht, mit welcher Technik Sie arbeiten, dann können Sie mit Bleistift und Papier arbeiten, dann ist Ihre Mannschaft begeistert. Also Technik kann sicherlich gute Führung und gute Systeme unterstützen, aber Sie ist definitiv kein Ersatz dafür und dass ist eine der größten Illusionen, die ich immer wieder wahrnehme. Sorry liebe Führungsfkräfte, Sie michen sich es viel zu leicht,wenn Sie denken, Sie können Ihren Job und Technik delegieren. No f*cking way! Die positive Nachricht ist, Führung ist durch Technik eben auf absehbare Zeit nicht zu ersetzen.

Das nächste was ich immer wahrnehme ist, ach, wenn schon Schulung, jaa Jekel, jetzt klänge es zu lang in der Schulung und dann mach man halt so eine einmalige Präsenzschulung und dann können die das alle. Suuuper toll. Da sage ich, ist ja schonmal besser als gar nichts. Aber? Leute, es gibt die Ebby Hausschiffer (?), die hat schon ein Bart, da trete ich schon drauf, dass wissen die meisten, das heißt, das was Sie lernen ist im Regelfall nach einem Tag schon wieder fast alles verschwunden und es gibt hier neuer Ansätze zum Thema betriebliches Lernen und da kann beispielsweise den sehr geschätzten Kollegen Thorsten Feld sehr empfehlen, der sich mit dem Thema bei Axa sehr intensiv beschäftigt mit dem 70-20-10 Ansatz. Und selbst wenn Sie 70-20-10 jetzt sagen, Neeein, das ist ja völlig falsch. Die Grundidee dieses Ansatzes ist wirklich sehr gut. Was ist die Grundidee dieses Ansatzes. Die Grundidee des Ansatze ist, dass man sagt, 70 Prozent des Lernens erfolgt „On-The-Job“, 20 Prozent des Lernens erfolgt mit Kolleginnen und Kolelgen und 10 Prozent erfolgt durch Präsenz-Trainings. Das heißt, und selbst wenn Sie sagen, hey, die Prozentzahlen sind nicht richtig, aber, was eben wichtig ist. Ja, Präsenztrainings sind wichtig, als Kickoff, ein Bestandteil. Da ist aber wichtig, dass Sie den Austausch untereinander dort fördern und, das ist der größte Part ist, dass Sie Meschen dazu in die Lage versetzen, ermutigen, Systeme und Führungssstrukturen schaffen, dass Mitarbeiter Ihre eigene Erfahrung machen können, dass die das üben, dass die das machen, dass sie selbst lernen für sich und voneinander. Dann macht das ganze Sinn. Das werden wir uns in letzten Episode diesen Monats doch mal besonders angucken vor dem Hintergrund des „Blended Learnings“, nämlich hier kann blended learning, also die kombinierte Nutzugn von verschiedenen Lernmedien. Dabei unterstützen diese 70-20-10-Ansatz umzusetzen und noch etwas ganz ganz wichtig, es macht keinen Sinn nur einmal eine Präsenzschulung u machen, da sind Sie, wenn Sie bei den 70-20-10 sind, bei unter 10 Prozent und über 90 Prozent geht in die Hose.

Eine weitere Illusion, die ich wahrnehme, ist, die Führungskräfte machen uns das professionell vor und ziehen die Mitarbeiter hin Schön wärs. Jetzt sagen viele, hack doch nicht so auf den Führungskräften rum. So wie ich das gerade vorhin gemacht habe, ja, das stimmt auch, weil oft sind die auch allein gelassen und überfordert. Das heißt, die werden eben meistens nach Ergebnissen gemessen und bezahlt, aber sie werden auch nicht darüber unterstutzt. Das heißt, wichtig ist, dass man das wirklich Top-Down macht, dass Führungkräfte auch sowohl inhaltlich unterstützt werden, als auch Freiraum und Zeit bekommen, solche Prozesse mit zu unterstützen. Also da kann es nicht so heißen, so nach dem Motto, wie viel hast du die Woche verkauft, sondern da müssen eben auch Entwicklugnsziele mit drin sein, da bin ich beispielsweise ein großer Freund von Balances Scoregard, die diese 4 Perspektiven hat, die von vielen immer parallel gesehen werden. Ich bin eher ein Freund, so wie Sie es in der Strategy Map von Kaplan und Norton auch dann umgesetzt wurde, sie eher als analogyische Folge zu sehen. Nämlich zu sagen, um die Erwartungen der Shareholder, Stakeholder, denjenigen die Interesse haben an der Firma zu erzielen. Welche finantiellen Ziele müssen wir erreichen, um die Anteilseigner zu befriedigen. Die nächste Frage ist, welche Kunden müssen wir begeistern, um diese finantiellen Ziele zu erreichen. Nächste Frage, welche Prozesse müssen wir wie schaffen, damit wir diese Kunden so begeistern können, und letztendlich wie müssen wir die vierte Perspektive, die Entwicklungsperspektive, wie müssen wir unsere Systeme und unsere Mitarbeiter dahin entwickeln, dass sie die Prozesse auch liefern können. Also Systeme und Mitarbeiter sind die Voraussetzung für gute Prozesse. Gute Prozesse sind die Voraussetzung für begeisterte Kunden und begeisterte Kunden die Voraussetzung für letztendlich finanziellen Erfolg. Und wenn ich nur vorne anfage nach dem finanziellen Erfolg, dann bin ich in dieser Rückspiegelbetrachtung, weil das sind Ergebnisse aus der Vergangenheit, nämlich die aus guten Entwicklungsprozessen über dann Kunden gekommen sind, und da kann ich auch nichts mehr dran steuern. Ich kann darüber steuern die Entwicklung von Mitarbeitern, Entwicklung von Systemen und Prozessen, da kann ich aktiv eingreifen. Und deswegen ist eben wichtig hier die Führungskräfte auch entsprechend einzunoden, die Führungskräfte zu ermächten, sie auch zu schulen, also deswegen sage ich im Regelfall immer die Führungskräfte sollten idealerweise sogar vor den Mitarbeitern geschult werden, sie sollten mindestens zeitgleich geschult werden, so dass sie die Dinge vielleicht nicht besser können als die Mitarbeiter, aber dass sie ein Verständnis dafür haben, dass sie die Dinge auch vormachen können. So wie ein Klopp auch nicht unbedingt der beste Fußballer auf dem Platz früher war, aber der hat selber mal Fußball gespielt und dementsprechend kann er sich sowohl ins fußballerische taktische Geschehen eindenken als auch in die Psyche eines Fußballspielers und genau das sollte das Grundprinzip einer Führungskraft sein, dass sie schon eine Idee hat, was der Mitarbeiter so macht. Ich erwarte von keiner Führungskraft, das ist nämlich der andere Fehler, den viele oft machen, dass sie die besten Sachbearbeiter, die besten Vertriebler sind, das ist auch ein Fehler, so wie der Klopp nicht der beste Fußballer war, sondern dass Sie gutes Grundverständnis dafür haben, damit auch eine Akzeptanz der Mannschaft, und dann eben Mitarbeitern die Freiräume geben und das auch verstehen, dass Mitarbeiter Freiräume brauchen, um dann auch die Dinge, die sie beispielsweise in Präsenzschulung gemacht haben, untereinander auszutauschen zu üben, und das ganze auch einzufordern. Denn so wie ich zu Beginn dieser Episode gesagt habe, nicht jeder Mitarbeiter findet es toll, manche sind sogar in einer gewissen Blokadehaltung. Und da muss man bestimtme Dinge auch liebevoll einfordern. Und ja, da kann man auch viel durch Motivation machen und ich habe einige Kunden, die haben eher um das mal wertneutral auszudrücken eine konsenz orientierte Führungskultur mit einem starken Betriebsrat – da machts nicht einfacher. Und es gibt andere, die sind ein bisschen klarer und ja, idealerweise motivieren Sie die Mitarbeiter, aber ab und zu muss man auch mal in den Hintern treten, so klar ich es jetzt sage, muss man auch mal Dinge einfordern. Ich habs in meiner eigenen Führungserfahrung auch gelernt, dass ich immer dann versagt habe als Führungskraft, wenn ich nicht klar genug war und dass ich am besten war, wenn ich sehr klar war, was ich dazu erwarte, was ich nicht erwarte, was ich sehen will, was ich nicht sehen will, und wir uns darüber unterhalten zu sagen, okay, das sind die Ziele, wie können wir diese Ziele gemeinsam erreichen und was brauchst du lieber Mitarbeiter. Weil das ist der Job einer Führungskraft. Ziel ist unromantisch, wie das so schön heißt, und kann sicherlich diskutiert und erarbeitet werden, aber letztendlich ist es der Job der Führungskräfte hier die Ziele dann letztendlich durchzusetzen, umzusetzen, und das wird von Mitarbeitern auch erwartet diese Klarheit und hier diese Grenzen auch zu setzen. Und wenn man das nicht tut, das geht in der Kindererziehung in die Hose und es geht genauso in der Führung der Mitarbeiter in die Hose. Ich kenne das aus eigener leitvoller Erfahrung. Einer meiner ersten Jobs war die Verantwortung im Kundenservice, im Tschibo-Kaffeeservice, da haben 25 Frauen mich geführt und nicht ich sie, also seitdem weiß ich, dass klare Ansage, Klarheit und Grenzen durchaus auch wichtig für beide Seiten sind und das ist eben auch ein Thema, was bei der Einführung von IT ganz wichtig ist, dass man hier sehr klar sagt was ist das Ziel, wozu führen wir solche Dinge ein, sochle Dinge aber auch klar kommuniziert werden, die Unterstützung gegeben wird, eingefordert wird und zum Abschluss noch ein praktischer Hinweis, was eine gute Idee ist, wenn man solche wöchentliche Vertriebsmeetigs beispielsweise hat, dass man zwei Mitarbeiter bittet dort etwas beizutragen, zum einen etwas pfiffigere Mitarbeiter, also im Bezug auf die EDV-Nutzung, zu sagen, Mensch, erzähle da mal „best practice“, was kann man damit gut machen. Damit gibt man den Mitarbeiter eine Bühne, die zeigen wollen, Mensch, ich bin vielleicht ein bisschen pfiffiger als andere. Das ist auch wichtig, weil sie sagen, ich werde nicht gesehen. Und auf der anderen Seite geben Sie jemanden der sich da tendenziell eher schwer tut, oder vielleicht sogar verweigert ihm die Aufgabe, nächste Woche ist Vertriebsmeeting und du bereitest bitte mal vor, wie man beispielsweise ein Auftrag in unserem iPad-System da reinhaut. Das machen Sie bitte nie Quora Publikum spontan. Damit stellen Sie nämlich Mitarbeiter bloß, das macht man definitiv nicht, sondern mit entsprechender Vorbereitung, dass er die Chance hat sich auch bei Kollegen und Kolleginen nochmal rückversichert, wie das geht. Und dann merken die nämlich zwei Dinge: zum ersten, hey, ich kriege eine Bühne, wenn ich bestimmte Dinge gut kann, und auf der anderen Seite, wenn ich nicht will werde ich ab und zu liebevoll gezwungen mich damit zu beschäftigen und das Gute ist, wenn Sie Mitarbeiter dazu zwingen auch eigene Erfolgserlebnisse sich selbst zu schaffen, dann habe ich die Erfahrung gemacht, merken die Mitarbeiter Moment, das ist doch gar nicht so schwer. Und die gute Nachricht, die Mitarbeiter, die am Anfang am kritischten waren, die am meisten blockiert haben, wenn Sie die drehen, dass sind hinterher die, die am besten performen, die das wirklich am konsequentesten umsetzen, dass sind die, die anstrengender sind als diejenige, die am Anfang begeistert waren. Aber ehrlich gesagt sind mir diese lieberer, weil diejenigen, die am Anfang begeistert sind, die rauschen dann hinterher in ein Tief rein. Und das Sie bei so einem Prozess reinlaufen in eine solche Frustphase – ist ganz normal.

Sie kennen vielleicht das Thema „intuitiv führen“. Und hier ist es ganz klar, wenn man sich anschaut, wenn jemand etwas neues lernt, gibt es immer vier typischen Phasen und das ist als Sie Fahrradfahren gelernt haben, ich mal davon aus, sie haben das alle mal gelernt. Als das Fahrrad dort zu Weihnachten oder zum Geburtstag da war, haben wir alle gesagt, jaaaaa, super, ich will ein Fahrrad. Ganz begeistert. Und als wir angefangen haben mit dem Ding und uns dauernd auf die Fresse gehauen, habe ich gesagt, nie ein Fahrrad, Scheißding. Also mein Vater hat gesagt, das kann nicht mein Sohn sein. Und irgendwann klappts dann doch. Dann gibts langsam so die Phase wo man sagt, aa super super, aber Papa halte mich noch mal fest. Und irgendwann kommt die vierte Phase, wo dann eben Papa gesagt hat, so jetzt musst du alleine und der Schub ist auch wichtig, so wie ein Schubs beim 3-Meter-Brett, dass man da wirklich mal springt, und nicht anders ist das Thema Lernen von neuen Dingen, auch wenn es um das Thema IT geht. Und Sie haben machmal Mitarbeiter, die starten in diesem begeisterten Entwicklungsstand ein und Sie haben auch Mitarbeiter, die starten sofort in der Frustphase, in der 2. Phase, alles Scheiße, wenn sie eben das Gefühl haben, dass sie was aufoktruiert bekommen. Um so wichtiger ist hier die Kommunikation und es ist völlig normal, jeder dieser vier Schritte wird durchlaufen, manchmal sogar nur eben die letzten Drei. Wichtig ist, dass man die Führungskraft dabei unterstützt und sagt, Leute, das ist ganz normal, wer jemand begeistert ist, der wird immer in die Frustphase reinlaufen. Und allein sich dessen bewusst zu sein, Mitarbeiter darauf anzusprechen und eben nicht zu sagen, Mensch, du kannst es nicht, sondern kann es sein, dass Sie gerade im Bezug auf diese Aufgabe. Und bei jeder Aufgabe kann ein anderer Entwicklungsstand sein, im Bezug auf diese Aufgaben gerade im E2 sind. Und E2 hört sich ganz anders an. Also wenn man sagt, du bist (…) Sau. Also Sie sehen IT hat viel mit Führung zu tun und meine Erfahrung ist, dass der Engpass bei der Einführung von neuen IT-Technologien im Regelfall nicht die Technik ist, sondern im Regelfall der Mensch. Und Sie können das auf alle Fälle besser.

Ja, wir haben uns jetzt die verschiedenen Illusionen angeguckt und wir werden in der nächsten Woche uns dann mal anschauen, wie machen Sie das am Besten, was sind „best practices“ und werden uns dann in der letzten Woche anschauen, wie Sie blended Learning nutzen können.

Wie immer melden Sie sich, wenn Sie das noch nicht getan haben auf www.iPad4productivity.com zum Gratis-Hörerservice dieses Podcasts an und da kriegen Sie Links und Transkripte zu diesem Podcast. Ich freue mich auf Sie. Bis nächste Woche. Ihr Thorsten Jekel.